Lavorare all’estero, cosa devono sapere i giovani prima di partire

Quando si decide di partire e andare a lavorare all’estero bisogna tenere in considerazione tutta una serie di fattori e fare un’attenta valutazione. Compito che spetta anche alle imprese che assumono. Vediamo, dunque, alcune regole da seguire per essere effettivamente preparati al grande salto.

La persona giusta

Per le imprese si tratta di valutare con attenzione il candidato, un compito non facile perché spesso la persona prescelta per l’assegnazione all’estero ha un livello di specializzazione con skills di difficile reperimento all’interno dell’azienda o con uno standard di performance elevato a cui non è semplice rinunciare o non è facile da sostituire.

Per il dipendente le valutazioni da fare sono altre, ma non meno importanti. Il lavoratore dovrebbe ricevere dall’azienda una job description del ruolo che dovrà andare a ricoprire in missione e capire se l’eventuale training proposto dall’azienda è adeguato e come si inserisce quest’opportunità nel suo processo di crescita e sviluppo.

Le tasse

Le aziende dovrebbero adottare dei “pacchetti di espatrio” omogenei per tipologia di assegnazione (ad esempio breve o lungo termine), oltre che indennità e benefit idonei al tipo di mobilità e alle esigenze aziendali.

I dipendenti dovrebbero ricevere una copia della policy applicabile nel caso dell'assegnazione all’estero in modo da comprenderne appieno i contenuti, fiscali e non.

Denaro e benefit

Il “pacchetto di assegnazione” proposto dalle aziende dovrebbe essere modulato in modo tale da coprire tutte le aree – retribuzione, fringe benefit, rimborsi spese e servizi di assistenza – e creare un equilibrio che soddisfi le aspettative del dipendente. È fondamentale perciò effettuare un adeguato benchmark per comprendere cosa offrono le aziende sul mercato per la stessa tipologia di assegnazione internazionale.

Per valutare nel modo migliore la proposta, il dipendente deve tener conto anche dei servizi offerti dall’azienda in loco di assistenza e supporto, perché rappresentano un ulteriore importante valore aggiunto, considerando il trasferimento in una realtà nuova e sconosciuta.

Usi e costumi

Le aziende devono offrire ai dipendenti training sia di carattere tecnico sia culturale, prima o subito dopo l’inizio dell'assegnazione, in modo che possano prepararsi adeguatamente al trasferimento internazionale.

Dal canto loro, i dipendenti devono sfruttare al meglio i momenti dedicati a queste attività offerte dall’azienda e far tesoro dei chiarimenti e delle linee guida forniti, in modo tale da concentrarsi esclusivamente sull’attività lavorativa durante il periodo di assegnazione.

I costi

Sul fronte dei costi della mobilità internazionale, bisogna tener presenti i rimborsi spese, le tasse, i contributi previdenziali e i provider per assistenza fiscale, previdenziale e spesso anche payroll e d’immigrazione.

Il valore dell’investimento

Valutare il ritorno dell’investimento come misura della performance di un espatriato e della profittabilità dei programmi di mobilità internazionale non è facile. In base ai diversi programmi di mobilità internazionale ai quali il dipendente partecipa, possono essere valutati gli obiettivi di business e/o di risultato misurabili che si vogliono conseguire attraverso quella determinata assegnazione.

Il rientro

Misurare il grado di fidelizzazione dei dipendenti, in generale di quelli che rientrano da un trasferimento internazionale, può essere uno dei parametri da utilizzare per capire se l’investimento è stato proficuo per l'azienda o meno.

Spesso il motivo alla base dell'abbandono da parte del dipendente della società distaccante poco tempo dopo il rientro è collegato al fatto che il rientro non è stato adeguatamente gestito e la reintegrazione naturale del dipendente nella realtà di provenienza non è avvenuta nel modo corretto. Non solo. Anche il ritorno al “pacchetto base”, senza più diaria e benefit, può risultare demotivante per il dipendente.

Saper gestire la mobilità internazionale

Se le aziende non dispongono di una vera e propria infrastruttura nella gestione dei processi connessi alla mobilità internazionale può essere un problema. Può infatti venire meno l’efficienza operativa necessaria a rendere i programmi di mobilità internazionale dei programmi di successo per l’azienda.

La situazione in Italia

Se all’estero esistono programmi e procedure in grado di agevolare l’efficienza operativa delle aziende, nel nostro Paese il sistema è spesso complicato. Ad esempio, il concetto di residenza fiscale e l’interpretazione che ne danno le autorità fiscali è penalizzante e genera spesso doppia imposizione per i lavoratori italiani all’estero. L’ottenimento di rimborsi d’imposta dal fisco italiano, poi, è spesso soggetto a tempistiche eccessivamente lunghe e la grande maggioranza dei crediti d’imposta relativi al reddito di lavoro dipendente tassato vengono controllati dalle autorità fiscali spesso in modo aggressivo senza che vi sia uniformità tra gli uffici.

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